Ensayo

ENSAYO

Participantes:

Lic. Olimar Zambrano

Lic. Arlenis Narea

Hasta que edad del niño esta amparado por la Ley cuando su progenitora o quien lleva la tutela ha cumplido el año que la ampara la Ley Orgánica del Trabajo. Cuanto tiempo (Si o No) y justifique.  Indicar marco jurídico.

Si es amparado.

El estado venezolano debe garantizar a todos los niños, niñas y adolescentes que se encuentren en el territorio nacional el ejercicio y el disfrute pleno y efectivo de sus derechos fundamentales. Para tales efectos, se y establece la protección integral de estos derechos regulando el papel y la relación del Estado, la sociedad, las familias y los individuos con los sujetos desde su nacimiento hasta cumplir los 18 años de edad. Se considera niño o niña a toda persona desde su nacimiento hasta los doce años, inclusive; y adolescente, a toda persona desde los trece años hasta alcanzar la mayoría de edad.

Todos los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a la vida. El Estado debe garantizar este derecho mediante políticas públicas dirigidas a asegurar la sobrevivencia, la salud y su desarrollo integral.

LOPNA

Artículo 1°. Objeto. Esta Ley tiene por objeto garantizar a todos los niños y adolescentes, que se encuentren en el territorio nacional, el ejercicio y el disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías, a través de la protección integral que el Estado, la sociedad y la familia deben brindarles desde el momento de su concepción.

Es por eso que se crea un  sistema de protección del niño y del adolescente, se denomina así porque todos sus componentes son importantes y trabajan articuladamente. La LOPNA lo define como el conjunto de órganos, entidades y servicios que formulan, coordinan, integran, orientan, supervisan, evalúan y controlan las políticas, programas y acciones de interés publico para la protección debida a los niños, niñas y adolescentes.

Se contrata por tiempo determinado (Del 01/01/2011 al 31/12/2011), a la fecha de su ingreso la trabajadora no estaba embarazada.  En el mes de agosto sale embarazada. ¿Se encuentra amparada después del vencimiento del contrato?

Protección de la maternidad y la familia

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo es decir, de remuneración y demás condiciones de trabajo por razón del sexo del trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familiar, consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo, o de solicitar la presentación de certificados médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición" encierra realmente una limitación legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. La inamovilidad de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el artículo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no podrá ser reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relación de trabajo se considerará suspendida, con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para la antigüedad.

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable, en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya duración debe acumularse el tiempo no utilizado del período prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en los casos en que ella no haga uso de todo ese descanso por autorización médica, adelanto del parto, o por cualquier otra circunstancia (Art. 386).

3) Sí una persona o trabajador pertenece a la empresa y sufre alguna discapacidad, pasa ser parte del 5%  de la nomina, así como lo indica el artículo 28 de la Ley para Personas con Discapacidad (LPD) y lo respalda el Capítulo IX de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Si o No.  Por que? 

Si pasa a formar parte de 5% de la  nómina.

 Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad, o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo. El trabajador en condiciones así sólo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva ARP.

Es de carácter obligatorio por parte del empleador al vencimiento o término de la incapacidad temporal generada por enfermedad o accidente profesional o de incapacidad permanente parcial de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba antes de su incapacidad o de su reubicación en un cargo compatible con sus capacidades y aptitudes, en consecuencia, si agotado el procedimiento anteriormente descrito en el concepto de la Dirección General de Riesgos Profesionales de este Ministerio y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador

No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa. La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculación.